Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung ohne sachlichen Grund
Beschäftigungsförderungsgesetzes
Eine (auch entsprechende) Anwendung des Beschäftigungsförderungsgesetzes ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf die Befristung nur einzelner Vertragsbedingungen nicht möglich. Danach bedarf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen einer sachlichen Rechtfertigung, wenn dem Arbeitnehmer dadurch der gesetzliche Änderungskündigungsschutz entzogen werden kann. Diese Rechtsprechung besteht auch nach In-Kraft-Treten des Teilzeitbeschäftigungsförderungsgesetzes (TzBfG) weiter. Das gilt jedenfalls für solche Befristungen, die vor In-Kraft-Treten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1.1.2002 vereinbart wurden. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen bedarf auch nach dem Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 eines Sachgrunds, wenn durch sie der gesetzliche Änderungskündigungsschutz objektiv umgangen werden kann. Schon vor dem 01.01.02 war nach ständiger Rechtsprechung für die befristete Änderung einer Arbeitsbedingung ein sachlicher Grund notwendig, wenn die Gefahr bestand, das der Änderungskündigungsschutz umgangen wurde. Dies kann insbesondere bei Vertragsbedingungen, die im Falle der Entfristung einer Änderungskündigung bedurft hätten, der Fall sein, da das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung geändert wird. Zentrale Frage war daher, ob mit der Befristung der Kündigungsschutz entzogen wird. War dies nicht der Fall, war die Befristung zulässig. Durch das am 1. Januar 2001 in Kraft getretene Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) hat sich daran hinsichtlich der Befristung einzelner Vertragsbedingungen nichts geändert. Nunmehr bedarf zwar jede Befristung, die im Anwendungsbereich dieses Gesetzes vereinbart wird, einer Rechtfertigung. In der Regel ist zu ihrer Wirksamkeit gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ein sachlicher Grund erforderlich. Die Befristung kann aber auch nach § 14 Abs. 2 und Abs. 3 TzBfG unter den dort genannten Voraussetzungen auch ohne Sachgrund vereinbart werden. Das TzBfG ist allerdings nicht auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen anzuwenden, da die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht Gegenstand des Gesetzes ist. Aus der Unanwendbarkeit ergibt sich aber nicht, dass eine solche Befristung nach Inkrafttreten des TzBfG ohne Einschränkung zulässig ist und keiner Befristungskontrolle mehr unterliegt. Die Stellung des Arbeitnehmers sollte gestärkt und nicht geschwächt werden. Deshalb sind die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Wirksamkeit der Befristung einzelner Vertragsbedingungen weiterhin anzuwenden. Wird somit mit einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund eine zeitweise Erhöhung der Arbeitszeit vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis daher auch nach Fristablauf als Vollzeitarbeitsverhältnis weiter(BAG vom 14.01.2004, Az.: 7 AZR 213/03).
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