Änderungskündigung (§2 KSchG)
§ 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Die Änderung von Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber kann durch Ausübung des Direktionsrechts oder durch Ausspruch einer Änderungskündigung erfolgen. Wesentliche, den Kern des Arbeitsverhältnis betreffende Veränderungen müssen durch eine Änderungskündigung gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) herbeigeführt werden. Dazu gehören etwa die Änderungen der Arbeitszeit oder des Lohnes.
Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
Nach der Rechtsprechung kann eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung nur dann wirksam sein, wenn das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Werden mit der Änderungskündigung auch Änderungen vorgenommen, die an sich nicht notwendig waren, sondern nur, weil es gerade so gut passt, ist die gesamte Kündigung unwirksam.
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Vertragsänderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Das bedeutet, dass die Änderungen nicht unverhältnismäßig sein dürfen. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dass heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.
Änderungskündigungen sind gewöhnliche Kündigungen, die verbunden werden mit einem Angebot das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, und zwar zu anderen Bedingungen. Die Änderungskündigung soll eine Vertragsänderung herbeiführen. Die Voraussetzungen einer normalen Kündigung müssen sämtlich vorliegen, so z. B. eine zutreffende Sozialauswahl, Beachtung der Kündigungsfristen, etc. Werden die Kündigungsfristen nicht eingehalten, ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam. Der Arbeitnehmer muss keine verkürzten Kündigungsfristen und in der Regel schlechtere Arbeitbedingungen hinnehmen.
Änderungsangebot
Das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot des Arbeitsgebers muss ferner konkret gefasst, das heißt eindeutig bestimmt bzw. zumindest bestimmbar sein. Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Arbeitsbedingungen zukünftig gelten sollen. Nur so kann er seine Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Da der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen innerhalb einer kurzen Frist auf das Vertragsangebot einer Änderungskündigung eines Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden muss, ob er die geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt oder mit oder ohne Vorbehalt annimmt, wird deshalb nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Interesse der Rechtssicherheit gefordert, dass mit dem Änderungsangebot zweifelsfrei klargestellt wird, zu welchen neuen Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Arbeitgebers fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Der Arbeitnehmer muss auf das Änderungsangebot nur mit „ja“ oder „nein“ reagieren können müssen.
Eine wirksame Änderungskündigung setzt in der Regel eine schriftliche Kündigung nebst Änderungsangebot voraus. Für zuvor mündlich unterbreitete und vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderungsangebote wird dies ebenfalls in den meisten Fällen gelten. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, dem Arbeitnehmer auch nach Ablehnung des mündlichen Angebots eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine wegen der Ablehnung ausgesprochene Beendigungskündigung könnte unwirksam sein.
Vertragsänderung
Der Arbeitnehmer, der eine Änderungskündigung erhält, kann gemäß § 2 Kündigungsschutzgesetz die geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass sie nicht sozial ungerechtfertigt sind. Die Annahme unter Vorbehalt bewirkt, dass der Arbeitsplatz in jedem Fall erhalten bleibt. Ob es zu einer Vertragsänderung kommt oder der Arbeitsvertrag in seiner ursprünglichen Form bestehen bleibt, stellt sich erst später heraus. Der Arbeitnehmer hat weiter nach dem Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit das Änderungsangebot abzulehnen oder ohne Vorbehalt anzunehmen. Die Annahme des Änderungsangebots ohne Vorbehalt bewirkt ebenfalls den Erhalt des Arbeitsplatzes, dann aber zu den vom Arbeitgeber angestrebten Veränderungen. Der Arbeitsvertrag wird geändert. Die Ablehnung hingegen kann den Verlust des Arbeitsplatzes zur Folge haben. Ist die Änderungskündigung nämlich wirksam, erhält die Ablehnung des Änderungsangebotes insofern Bedeutung, als die mit dem Änderungsangebot verknüpfte Beendigungskündigung zum Zuge kommt. Nimmt der Arbeitnehmer die Vertragsänderungen unter Vorbehalt an, muss er diesen dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Oft enthält schon die Änderungskündigung eine Frist innerhalb derer sich der Arbeitnehmer äußern soll. Weiter kann der Arbeitnehmer nach § 4 Satz 2 KSchG spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Verliert der Arbeitnehmer oder erhebt er verspätet, bzw. gar keine Klage, wird sein Vorbehalt wirkungslos. Es gelten die neuen Arbeitsbedingungen. Obsiegt er aber, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam (§ 8 KSchG).
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