Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB

Schutz der Arbeitnehmer

Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang in Bezug auf das Arbeitsverhältnis, wie z. B. Fristen oder Inhalt der Unterrichtung zu berücksichtigen und zu beachten haben, wird in § 613 a BGB geregelt.

§ 613 a BGB regelt Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn der Betrieb auf einen anderen Inhaber übergeht.  Er dient in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber sieht eine gemeinsame Haftung von altem und neuen Arbeitgeber vor; sie haften nebeneinander.  Der neue Arbeitgeber tritt in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse ein, während der alte Inhaber daneben  für die sich aus den Arbeitsverträgen ergebenden Verpflichtungen, die vor dem Übergang bestanden und vor Ablauf eines Jahres fällig werden, einstehem muss. Kündigungen, die wegen des Betriebsüberganges ausgesprochen werden, sind unwirksam, jedoch bleibt das Rechts aus einem anderen Grund zu kündigen, erhalten.

Betriebsübergang

§ 613 a BGB gilt nur und ausschließlich für Betriebsbergänge. Ein Betrieb ist eine wirtschaftliche Einheit, die aus einer organisatorischen Gesamtheit von Personen und/oder Sachen besteht und die zur Ausübung einer zielgerichteten wirtschaftlichen Tätigkeit eingesetzt wird. Diese Tätigkeit darf nicht nur für eine kurze Zeit gewollt sein. Nach der Rechtsprechung sind Indizien für einen Betriebsübergang insbesondere die Art des betreffenden Unternehmens, der Übergang vorhandener Betriebsmittel wie Gebäude oder bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die Übernahme der Belegschaft, der Übergang der Kundschaft und der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeit. Nicht nur ganze Betriebe, sondern auch Betriebsteile können Gegenstand eines Betriebsübergangs sein, entscheidend ist allein, ob die Identität des Betriebs oder des Betriebsteils erhalten bleibt. Ist das nicht der Fall, liegt kein  Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang vor.

In Betrieben, die über wenige Betriebsmittel verfügen und deren Identität im Wesentlichen von der menschlichen Arbeitskraft geprägt wird, kann die Übernahme der Arbeitnehmer einen Betriebsübergang darstellen. Andererseits kann in der alleinigen Übernahme der prägenden Betriebsmittel ohne Personal ebenfalls ein Betriebsübergang liegen. Wird ein stillgelegter Betrieb erworben, ist nicht von einem Betriebsübergang auszugehen. Es muss aber zuvor die ernsthafte Absicht bestanden haben den Betrieb endgültig stillzulegen. Die Arbeiten müssen ferner eingestellt und die den Betrieb ausmachende Organisation aufgelöst worden sein. Die Stilllegung muss einige Zeit andauern.

Eine mündliche Unterrichtung ist nicht ausreichend

Der Arbeitnehmer ist hinsichtlich des Betriebsübergangs vorher vom alten Arbeitgeber oder von dem neuen Inhaber in Textform umfassend zu unterrichten. Eine mündliche Unterrichtung ist nicht ausreichend. Die Unterrichtung betrifft gemäß § 613 a BGB folgende Punkte:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Durch die sehr weitreichende Pflicht zur Information soll der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden zu entscheiden, ob er von seinem Recht auf Widerspruch Gebrauch macht oder nicht. So umfasst die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs des Arbeitsverhältnisses für die Arbeitnehmer z. B. beabsichtigte Kündigungen beim Erwerber, ein laufendes Insolvenzverfahren beim Erwerber, die unmittelbaren Folgen bevorstehender Umstrukturierungsmaßnahmen beim Erwerber, geplante Änderungen, insbesondere Streichungen von Entgeltbestandteilen beim Erwerber, oder sonstige Entgeltanpassungen, das Bestehen oder der baldige Abschluss eines Interessensausgleichs oder Sozialplans, soweit Ansprüche, insbesondere aus dem Sozialplan, für den widersprechenden Arbeitnehmer bestehen können.

Der Arbeitnehmer kann gemäß § 613 a Absatz 6 BGB dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den früheren oder jetzigen Arbeitgeber gemäß § 613 a Absatz 5 nicht erfolgt, wird die dem Arbeitnehmer zustehende Frist für den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht in Gang gesetzt. Der Widerspruch ist in einem solchen Fall auch noch nach Ablauf der Monatsfrist möglich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht keine zeitliche Beschränkung, allenfalls durch Verwirkung.

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